Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland

- Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fragen

Stand: Januar 2008

Vorbemerkung
Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland gewinnt immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z.B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Außerdem sind steuerliche Problemstellungen zu beachten.

Diese IHK-Information soll Unternehmen einen Überblick über die rechtlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen, geben und eine Hilfestellung bei der Beurteilung anbieten. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z .B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten.

Die Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.

Wann liegt eine Arbeitnehmerentsendung vor?
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird.

Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt nicht vor.

Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein.

Beispiele: In folgenden Fällen liegen Entsendungen vor:

• Der Arbeitnehmer hat schon im Inland für das Unternehmen gearbeitet ist ins Ausland entsandt worden, um dort weiterhin für das Unternehmen gegen Entgelt als Arbeitnehmer tätig zu sein.

• Der Arbeitnehmer war vorher bei einem anderen Arbeitgeber im Inland beschäftigt und wurde im Inland extra vom neuen Arbeitgeber für die Entsendung ins Ausland eingestellt.

• Der inländische Arbeitnehmer war noch gar nicht als Arbeitnehmer beschäftigt und wurde extra für die Beschäftigung im Ausland eingestellt.

In folgenden Fällen handelt es sich nicht um eine Entsendung:

• Der Arbeitnehmer ist schon vor Jahren ins Ausland ausgewandert. Er wird im Ausland vom deutschen Unternehmen eingestellt.

• Der Arbeitnehmer war im Ausland bereits für einen anderen ausländischen Arbeitgeber tätig. Das deutsche Unternehmen stellt den Arbeitnehmer extra für eine Tätigkeit in einem anderen Land ein.

Wie wirkt sich die Entsendung auf den Vertrag aus?
Da der Arbeitgeber die Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen kann, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht dann, wenn im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen ist oder bei sehr kurzen Entsendungen (Dienstreisecharakter).

Bei der Änderung des Arbeitsvertrages ist zu beachten, dass bei einer Entsendedauer von über einem Monat der Arbeitgeber neben den wesentlichen Vertragsbedingungen, wie z. B. Arbeitsort, Arbeitsentgelt, Kündigungsfristen, laut Nachweisgesetz zusätzlich schriftlich niederzulegen hat:

• Dauer der Auslandstätigkeit

• Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,

• Mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes zusätzliches Entgelt und Sachleistungen,

• Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

Diese Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise ausgehändigt werden.

Außerdem ist es sinnvoll, insbesondere folgende Punkte bei der vertraglichen Gestaltung zu regeln:

• Beschreibung der Tätigkeit im Ausland

• Dauer der Entsendung

• Arbeitszeit

• Feiertage

• Urlaub

• Gehaltskonto

• Trennungsentschädigung

• Ausgleich von Mehraufwendungen (z. B.: Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen)

• zusätzliche Unfallversicherung

• Fortführung der betrieblichen Altersversorgung

• Weiterbeschäftigung und Art der Tätigkeit nach der Rückkehr

• Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr

• auf den Vertrag anwendbares Recht

Ist der Betriebsrat zu beteiligen?
Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendung eine andere Aufgabe zugewiesen wird, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, wenn die Entsendung länger als einen Monat andauert. In diesen Fällen liegt nämlich eine Versetzung vor §§ 99, 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Eine unter diesem Zeitraum liegende Entsendung erfordert die Zustimmung des Betriebsrates nur dann, wenn eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vorliegt.

Wie wird die Entsendung beendet?
Insbesondere kommen folgende Beendigungsgründe in Betracht:

• Ablauf des vorgesehenen Zeitraums

• Abschluss des vorgesehenen Projektes

• Ausübung eines vertraglich vereinbarten Rückrufsrechts

• Kündigung (anwendbare Kündigungsvorschriften bestimmen sich nach dem anwendbaren Recht)

Wird die Entsendung vorzeitig beendet, ist zu klären, wer finanzielle Nachteile des Arbeitnehmers zu tragen hat bzw. inwieweit der Arbeitgeber übernommene Kosten zurückfordern kann:

• der Arbeitgeber muss bei Entsendung an einen weit entfernten Ort die Umzugskosten tragen. Ist eine Rückforderung der Kosten durch den Arbeitgeber bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers vereinbart, umfasst diese Rückforderung höchstens einen Betrag in Höhe einer Monatsvergütung.

• Die vertraglich vereinbarte Verpflichtung des Arbeitgebers die Umzugskosten zu übernehmen umfasst auch die Kosten für den Rückumzug, wenn dieser durch Ruckruf des Arbeitnehmers oder Wegfall des Arbeitsplatzes im Ausland verursacht wird.

• Der Arbeitnehmer hat bei vorzeitiger Beendigung der Auslandstätigkeit durch außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Ausgleich der dadurch entstandenen steuerlichen Nachteile.