Arbeitnehmerüberlassung

Wichtige Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Am 29.04.2011 und 1.12.2011 sind wesentliche Änderungen des AÜG in Kraft getreten.

Das AÜG sieht grundsätzlich eine Erlaubnispflicht bei Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit vor. Nach der Neufassung fällt somit jede Arbeitnehmerüberlassung, ob gewerblich oder nicht gewerblich unter das AÜG.
Im AÜG ist nun klargestellt worden, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgt.
Der Verleiher hat dem Leiharbeitnehmer für die Dauer der Überlassung grundsätzlich die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, § 3 Abs. 1 Nr.3, § 10 Abs. 4 AÜG.
Die sogenannte „Drehtürklausel“ wurde neu eingeführt. Danach sind Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus dem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 AktG bildet, ausgeschieden sind, Gleichstellung mit den Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern zu gewähren.
Nach der neu im § 3a AÜG eingeführten Mindestlohnregelung können tarifliche Mindeststundenentgelte für Leiharbeitnehmer durch Rechtsverordnung festgesetzt werden. Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche dürfen nur noch bis zu dieser Untergrenze vom Equal- Pay- Grundsatz abweichen.
Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren, § 13a AÜG.
Leiharbeitnehmern ist der Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten im Unternehmen, z.B. Betriebskindergarten, Kantine, unter den gleichen Bedingungen wie vergleichbaren Arbeitnehmern zu gewähren, § 13b AÜG.
In § 9 Nr.5 AÜG wird nun klargestellt, dass Verleiher von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern keine Vermittlungsvergütung verlangen dürfen.

Diese Darstellung dient der Übersicht. Im Einzelnen sind die gesetzlichen Regelungen zu beachten.

I. Begriffsbestimmung

Arbeitnehmerüberlassung liegt dann vor, wenn ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer einstellt und zur vorübergehenden oder dauernden Arbeitsleistung einem Dritten (Entleiher) überlässt. Ein dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unterliegendes Leiharbeitsverhältnis ist jedoch nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer zum Zwecke der Ausleihe eingestellt wurde und im ahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit an Dritte überlassen wird. Anders ist dies zu beurteilen, wenn der Leiharbeitnehmer im Unternehmen des Verleihers tätig wird und nur gelegentlich im Unternehmen eines Entleihers arbeitet.

Bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer für den Zeitraum seiner Überlassung voll in den Geschäftsbetrieb des Dritten eingegliedert, was zur Folge hat, dass er insbesondere den Weisungen des Entleihers in Bezug auf die konkrete Ausführung seiner Arbeitsleistung unterliegt. Das eigentliche Arbeitsverhältnis bleibt jedoch in der Regel allein zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Verleiher bestehen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG fallen mithin Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinander.

Hiervon abzugrenzen ist die Tätigkeit, die ein Arbeitnehmer unter Beachtung der Weisung seines Arbeitgebers im Rahmen eines zwischen einem Drittunternehmer und seinem Arbeitgeber abgeschlossenen (Werk-)Vertrags zu erbringen hat. In diesem Falle nimmt der Arbeitnehmer lediglich die Stellung eines Erfüllungsgehilfen seines Arbeitgebers ein, ohne dem Betrieb des Dritten zugeordnet zu sein.

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe ist grundsätzlich unzulässig. Sie ist ausnahmsweise gestattet zwischen:

-Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, wenn diese Betriebe erfassende, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen

-Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.

Eine unzulässige Arbeitsvermittlung wird dann angenommen, wenn Arbeitnehmer Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden, ohne dass der Überlassende die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko trägt.

II. Erlaubnispflicht

Die Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich erlaubnispflichtig, allein das vertragliche Einverständnis des Arbeitnehmers zu seiner Überlassung ist nicht ausreichend. Zu beachten ist hierbei, dass neben der besonderen Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG auch die allgemeinen gewerberechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Liegt keiner der in § 3 Abs. 1 AÜG enumerativ aufgezählten, vorwiegend gewerberechtlich motivierten Versagungsgründe vor, besteht ein Rechtsanspruch auf die Erlaubniserteilung. Die Erlaubnis ist an die Person des Unternehmensinhabers gebunden und geht folglich nicht im Wege der Rechtsnachfolge auf einen anderen Rechtsträger über.

Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag von der Regionaldirektion der Agentur für Arbeit erteilt, in deren Bezirk der Verleiher seinen Geschäftssitz bzw. Hauptsitz hat. Sie kann unter Bedingungen erteilt und mit Auflagen verbunden werden. Die Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Sie kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre lang erlaubt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat.

Eine Erlaubnispflicht ist im AÜG nicht vorgesehen für die Arbeitnehmerüberlassung:

-zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

-zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

-zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

-in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Eine ohne Erlaubnis der zuständigen Regionaldirektion getätigte Arbeitnehmerüberlassung hat zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird. Dies bedeutet, dass der Entleiher zur Einhaltung der Arbeitgeberpflichten und der Lohnzahlung verpflichtet ist. Der Leiharbeitnehmer erhält dann die gleichen Rechte wie ein Arbeitnehmer des Entleihers.

III. Pflichten des Verleihers

Dem Verleiher obliegen gegenüber dem Leiharbeitnehmer verschiedene Nebenpflichten:

-Er hat ihm ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt der Arbeitnehmerüberlassung, ggf. auch in Muttersprache, auszuhändigen.

-Er hat den Arbeitnehmer unverzüglich über den Wegfall bzw. Rücknahme oder Widerruf der Erlaubnis und zugleich über die Abwicklung samt Abwicklungsfrist zu unterrichten.

-Der Verleiher hat dem Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitskampfes gegen den Entleiher unverzüglich zu unterrichten und auf sein Leistungsverweigerungsrecht hinzuweisen.

Ferner hat der Verleiher die wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zu überlassen. Zusätzlich zu den im NachwG genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

-Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG

-Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Um der Agentur für Arbeit eine ausreichende Kontrolle zu ermöglichen, muss der Arbeitgeber ihr gegenüber ebenfalls eine Reihe von Auskünften ablegen. So hat er unaufgefordert die Verlegung, Schließung, Errichtung von Betrieben, Betriebsteilen oder Nebenbetrieben anzuzeigen, soweit diese die Ausübung der Arbeitsüberlassung zum Gegenstand haben. Ferner hat er alle Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung des AÜG erforderlich sind. In begründeten Fällen ist der Erlaubnisbehörde auch das Betreten der Geschäftsräume zu gestatten. Zudem hat der Verleiher halbjährliche statistische Meldungen mit folgendem Inhalt zu erstatten:

-über die Zahl der überlassenen Leiharbeitnehmer getrennt nach Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Berufsgruppen und nach der Art der vor der Begründung des Vertragsverhältnisses zum Verleiher ausgeübten Beschäftigung

-über die Zahl der Überlassungsfälle, gegliedert nach Wirtschaftsgruppen

-über die Zahl der Entleiher, denen er Arbeitnehmer überlassen hat, gegliedert nach Wirtschaftsgruppen

-über die Zahl und die Dauer der Arbeitsverhältnisse die er mit jedem überlassenen Leiharbeitnehmer eingegangen ist

-über die Zahl der Beschäftigungstage jedes überlassenen Leiharbeitnehmers. gegliedert nach Überlassungsfällen.

IV. Gleichstellungspflicht

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren, wie sie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erhält. Entgegenstehende Abreden sind unwirksam. Den wesentlichen Arbeitsbedingungen unterfallen insbesondere die Dauer der Arbeitszeit, Ruhezeiten, Nachtarbeit, bezahlter Urlaub, arbeitsfreie Tage und das Arbeitsentgelt. Ausnahmen von diesem Gleichstellungsgebot werden zum einen jedoch dann gemacht, wenn der Verleiher einem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Dauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages, den der Arbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat, zahlt. Ferner kann durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden.

Dem Arbeitnehmer steht ein Auskunftsanspruch gegenüber seinem Entleiher über die in seinem Betrieb geltenden Arbeitsbedingungen für einen vergleichbaren Arbeitnehmer zu.

V. Kollektivarbeitsrechtliche Besonderheiten

Die für die Arbeitnehmer des Entleihers geltenden Tarifverträge gelten für Leiharbeitnehmer nicht, da zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer keine arbeitsvertraglichen Beziehungen bestehen.

Der Leiharbeitnehmer zählt betriebsverfassungsrechtlich zum Betrieb des Verleihers. Er hat dort das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat.

VI. Ordnungswidrigkeiten

Die in dem Katalog des § 16 Abs. 1 AÜG aufgezählten Ordnungswidrigkeiten, wie z.B. die Beschäftigung eines ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmers, können mit einer Geldbuße von bis zu 25.000,- – geahndet werden.

Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an Mitgliedsunternehmen erteilen.