Urlaubsrecht

Allgemeines
Der Erholungsurlaub ist für die meisten Arbeitnehmer einer der wichtigsten Punkte ihres Arbeitsverhältnisses. Oft herrscht in Betrieben aber Unsicherheit und Unkenntnis, da die Frage des Urlaubs im Arbeitsvertrag nicht geregelt wurde. Der Gesetzgeber hat im Bundesurlaubsgesetz Einzelheiten über Anspruch und Dauer festgelegt. Hierbei handelt es sich aber nur um den Mindesturlaub; viele tarifliche und betriebliche Bestimmungen gehen darüber hinaus. Im Interesse des Betriebsfriedens sollten Arbeitgeber klare Regelungen treffen und dabei auch die Fragen der Organisation (Urlaubsantrag, Abstimmung mit Kollegen, Betriebsferien etc.) einbeziehen.

Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs
Jeder Mitarbeiter hat im Kalenderjahr Anspruch auf Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub. Dieser Grundsatz gilt für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie für Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende. Erstmalig erwirbt der Arbeitnehmer nach sechs Monaten Anspruch auf vollen Jahresurlaub. Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er entweder wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt oder wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Urlaubsdauer und Zeitpunkt
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche. Für Jugendliche sind die Urlaubstage je nach Alter zwischen 25 und 30 Werktagen gestaffelt.
Bei der Berechnung werden alle Werktage der Woche (also auch der Samstag) mitgerechnet, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht an allen Tagen arbeitet (z. B. geringfügig Beschäftigte). 24 Werktage entsprechen also einem Zeitraum von vier Wochen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet nur am Dienstag, Mittwoch und Donnerstag: ihm stehen (24 Werktage : 6 Werktage x 3 Arbeitstage =) 12 Urlaubstage zu. Bei einer gewöhnlichen 5-Tage-Woche beläuft sich der Urlaubsanspruch auf 20 Arbeitstage. Bei innerbetrieblichen Regelungen, die durch den Arbeitgeber aufgestellt werden, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Schwerbehinderte mit einem Behindertengrad von wenigstens 50% erhalten im Übrigen einen gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen.

Urlaubsantrag
Die Festlegung des Urlaubszeitpunkts kann der Arbeitnehmer nicht einseitig bestimmen. Beantragt der Arbeitnehmer Urlaub, legt der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche fest. Der Arbeitgeber kann einen Antrag dann ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder soziale Gesichtspunkte anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Stellt der Arbeitgeber einen Urlaubsplan auf, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen. In einigen Unternehmen gibt es Betriebsferien. Der einzelne Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich keine eigenen Ferienwünsche geltend machen. Bei der Festlegung der Betriebsferien hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht.

Übertragung
Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden. Ein Übertragungsanspruch bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres oder darüber hinaus kann einzelvertraglich vereinbart werden oder ergibt sich teilweise aus Tarifverträgen. Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit), wird der Urlaub in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres übertragen. Wird der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen, erlischt grundsätzlich der Urlaubsanspruch. Er erlischt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Ablauf des Übertragungszeitraums ermöglicht hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch geltend gemacht hat. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 20.01.2009, Az. C 350/06, entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub haben, wenn sie während des gesamten Kalenderjahres einschließlich des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig sind und die Arbeitsunfähigkeit auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauert. Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 04.05.2010, Az. 9 AZR 183/09, klargestellt, dass in diesem Fall nicht nur gesetzliche Urlaubsansprüche sondern im Regelfall auch vertragliche Mehrurlaubsansprüche von der Abgeltung umfasst werden. 

Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt). Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenvergütungen werden nicht berücksichtigt. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht. Häufig wird jedoch aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelung oder entsprechender Betriebsübung ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt. Es ist grundsätzlich unzulässig, nicht in Anspruch genommenen Urlaub in Geld abzugelten. Dies ergibt sich aus dem Grundgedanken des Urlaubs, d.h. der Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Erholung. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Der Abgeltungsanspruch setzt allerdings voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiterbestünde.

Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet. Auch bei längerer Krankheit während des Urlaubsjahres wird der Urlaubsanspruch nicht beeinträchtigt. Er besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war. Jedoch kann der Urlaub aus dem abgelaufenen Urlaubsjahr dann erlöschen, wenn der Arbeitnehmer über den 31. März. des Folgejahres hinaus krank ist und dadurch den Urlaub nicht geltend machen kann.

Freistellung
Neben dem Erholungsurlaub wird aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Regelungen häufig bezahlter Sonderurlaub für bestimmte Fälle (z. B. Hochzeit, Geburt eines Kindes, Umzug, Trauerfall, Arztbesuch) gewährt. Sofern keine ausdrückliche vertragliche Bestimmung existiert, kann sich der Freistellungsanspruch aus dem Gesetz ergeben, wenn der Arbeitnehmer nämlich für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

Bildungsurlaub
In Rheinland-Pfalz wird der Bildungsurlaub im Bildungsfreistellungsgesetz geregelt.

Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an Mitgliedsunternehmen erteilen.